面对转型发展新形势、新机遇、新挑战，合成橡胶厂统筹把握培训内容、成效、意义中“既”与“又”的辩证关系，因地、因效、因势开展长停装置人员集中培训，以切实举措推动企业用工成本向人力资源优势转化。

　　一是坚持需求导向、因地制宜，让培训既有“深度”又有“精度”。合成橡胶厂紧密对接厂“1+1+N”发展方向和新项目、新业务的人力需求，全面评估长停装置人员年龄结构、知识结构，统筹制定专项培训方案，精准投放培训内容，按月分专业制定培训计划。将每周二定为“理论知识学习日”，由专业科室进行通用知识授课，帮助职工既知其然，又知其所以然。

　　针对“外包转自干”业务不断拓展、特种作业持证人员陆续退休等现状，该厂推行“认证式”培训，优先组织长停装置人员参加移动式压力容器充装、叉车司机等取证培训，以“持证”拓宽转岗渠道，让职工培训有劲头、工作有盼头。

　　响应职工实地学习诉求，搭建两级共建平台，创新“产学研”培训模式。对外与北京化工研究院开展党建共建，组织参训职工参观研究院实验室、中试装置，由技术专家现场讲授橡胶生产、加工、防老化等核心知识，打破传统课堂讲授的单一模式。对内推动党支部共建，组织参训职工到顺丁装置各工段实地学习，组建临时师徒进行“一对一”或“一对多”的实操带教，激发职工从“被动听讲”到“主动求知”转变。

　　二是坚持结果导向、因效赋能，让培训既有压力又有动力。该厂引入精细化考勤与正向激励机制，实行“每日考勤公示+月度考勤积分+月度满勤勋章评比”的管理机制，保障出勤率与参与度。实施“日培训、周考试、月排名”管理模式，每月选取考试排名前三的职工为“学习标兵”，并进行奖励兑现，确保培训计划高效执行和成果体现。

　　组建专家、“双师”及兼职教师授课团队，建立讲师与学员双向评价机制。职工从选题科学性、内容实用性、讲解针对性、互动有效性、安排合理性五个维度对讲师进行反向评价，促进课程质量提升。评价结果将作为年度“优秀兼职教师”“优秀基层培训工作者”等评优参考依据，形成“有计划、有讲师、有课件、有测验、有评估”的闭环体系。

　　将培训组织管理和成效与党支部量化考核排名关联，与奖金系数关联，倒逼装置管理团队和党支部责任压实。将职工个人参训表现、成绩、学习积分与月度、年度个人绩效挂钩，作为评价关键指标，促进职工认真参与，确保“停工不停步、转型不掉队”。

　　三是坚持发展导向、因势而为，让培训既有“愿景”又有“实景”。合成橡胶厂以“企业的发展、我们的出路，从这一次培训开始”为动员，引导职工既要认清企业面临的严峻形势和挑战，更要看到公司转型发展的光明前景。在推进中既做好顶层设计，又结合真情关怀，鼓励更多骨干人才积极投身公司高质量发展项目，实现企业与职工的共赢发展。

　　推进内部择优转岗，根据培训成绩选拔优秀职工补充至开工装置。推进外部协作输出，组织职工“走出去”支援生产运行操作，让职工感受到企业对职工的关怀，增强队伍的凝聚力和向心力。

　　密切关注停工装置职工心理健康，组织EAP内训员通过团队互动、心理健康讲座等措施，缓解职工紧张情绪和转型焦虑。面向天津南港绿色高端橡胶新材料项目未来发展需求，制定集中培训方案，以自愿报名方式开展选拔性培训。发挥各级专家、技师作用，编写培训教材，选拔讲师团队，制定培训评价选拔机制。通过“集中通用培训-选拔考试-针对性实操培训”三步走，构建与高质量发展相适应的人才培养选拔机制，为人才成长发展创造平台、提供机遇，为天津南港绿色高端橡胶新材料项目储备梯队人才。

　　作为公司“两基地”布局的重要参与单位，合成橡胶厂将持续发挥主体作用，精准分析人才短板与需求缺口，着力为公司转型发展储备一支政治素养高、专业技能强的成熟人才队伍，为打造新时代高质量发展“新燕化”作出积极贡献。（合成橡胶厂 供稿）